やる気がない部下への正しい指導法は？イライラしない接し方と原因別の対処法

やる気がない部下への接し方に悩んでいませんか？

部下のやる気がないと感じた時に、まず確認したい項目は以下の通りです。

各項目について、詳しく見ていきましょう。

まずはよくある特徴をチェックする

部下のやる気がないと感じるサインには、いくつか共通点があります。例えば、指示された仕事は最低限こなすものの、それ以上の工夫や提案が一切ない状態です。「言われたことだけやればいい」という態度が見えると、上司としては心配になるでしょう。

また、以前はなかったような簡単なミスが増えたり、遅刻や早退が目立つようになったりするのも特徴の一つです。職場でのコミュニケーションを避けるようになり、休憩時間も一人でスマートフォンばかり見ている、挨拶の声が小さい、表情が暗い、といった変化も分かりやすいサインかもしれません。

これらの特徴が複数当てはまる場合、本人が何かしらの問題を抱えている可能性があります。単に「サボっている」と決めつける前に、なぜそのような態度になっているのかを考えることが第一歩です。

上司がイライラしてしまう理由を理解する

部下のやる気がない姿を見ると、上司がイライラしてしまうのは自然な感情です。その背景には「自分はこんなに頑張っているのに」「チームの目標達成に影響が出る」といった焦りや、「自分の指導方法が悪いのではないか」という不安が隠れていることが多いです。

特に、上司自身が一生懸命に仕事に取り組んでいる場合ほど、部下との温度差にストレスを感じやすくなります。また、若手の上司の場合、「部下に嫌われたくない」「強く言えない」という思いと、「上司としてしっかり指導しなければ」という責任感の間で板挟みになり、余計にイライラが募ることもあるでしょう。

大切なのは、そのイライラをそのまま部下にぶつけないことです。まずは「自分は今、イライラしているな」と客観的に認識することが、冷静な対応につながります。

「放置」や「見捨てる」は関係悪化につながる

やる気のない部下に対して、「放置」や「見捨てる」という対応は最も避けるべきです。最初は「自分で気づくまで待とう」という考えかもしれませんが、多くの場合、状況は悪化する一方です。部下は「自分は期待されていない」「見捨てられた」と感じ、さらにやる気を失ってしまいます。

また、他の頑張っている部下たちにも悪影響が出ます。「あの人は何もしなくても許されるんだ」という不公平感が生まれ、チーム全体の士気が下がってしまう危険性があります。

イライラする気持ちは分かりますが、上司としての役割は、チームメンバーと向き合い、問題解決のために行動することです。面倒に感じるかもしれませんが、早めにコミュニケーションを取ることが、結果的にチーム全体にとっても、本人にとっても良い方向につながります。

部下のやる気がないのはなぜ？考えられる原因

部下のやる気がない背景には、様々な原因が考えられます。具体的には以下の通りです。

詳しく解説していきます。

仕事内容そのものに興味が持てない

本人の適性や興味と、任されている仕事内容が合っていないケースです。例えば、本当はコツコツと一人で作業するのが好きなのに、お客様と積極的に話す必要がある部署に配属された場合、うまく力を発揮できずにやる気を失ってしまうことがあります。

特に若い世代は、仕事を通じて「やりがい」や「自己成長」を感じたいという思いが強い傾向にあります。今の仕事が「誰の役に立っているのか分からない」「将来のキャリアにつながらない」と感じてしまうと、モチベーションを維持するのが難しくなります。

入社当初はやる気があったのに急に元気がなくなった場合、仕事のマンネリ化や、本人がやりたい方向性とのズレが生じているのかもしれません。

職場の人間関係で悩んでいる

仕事内容自体に不満はなくても、職場の人間関係がうまくいっていないことが原因で、会社に来ること自体がストレスになっている可能性もあります。上司や先輩との相性が悪い、同僚とうまく馴染めない、あるいは特定の誰かからキツイ言葉を言われているなど、理由は様々です。

特にノンデスクワーカーの職場では、チームでの連携作業が多いため、人間関係が仕事のしやすさに直結します。本人が「相談しても無駄だ」「自分が我慢すればいい」と思い込んで孤立してしまうと、パフォーマンスはどんどん低下していきます。

周りからは見えにくい問題だからこそ、上司が普段から職場全体の雰囲気や、部下同士のコミュニケーションに気を配ることが大切です。

評価や給料に納得がいっていない

「頑張りが正当に評価されていない」という不満が、やる気の低下につながることも非常に多いです。自分なりに努力しているつもりなのに、上司から全く褒められない、あるいは同期のメンバーと比べて給料や任される仕事に差があると感じると、「どうせ頑張っても無駄だ」という気持ちになってしまいます。

特に若い世代は、給料の金額そのものだけでなく、「なぜその評価なのか」という理由やプロセスを重視します。評価の基準があいまいだったり、上司からのフィードバック（評価の理由説明）がなかったりすると、会社への不信感につながります。

目に見える成果だけでなく、日々の地道な努力やプロセスもしっかりと見て、認めていることを伝える姿勢が求められます。

心や体の疲れがたまっている（メンタル不調）

仕事のプレッシャー、長時間労働、あるいはプライベートな悩みなどが原因で、心や体に不調が出ている可能性も考えられます。本人も気づかないうちに疲れがたまり、「何もやる気が起きない」「朝起きられない」といった状態になっているかもしれません。

これは「サボり」や「甘え」ではなく、誰にでも起こり得る「メンタル不調」のサインです。以前と比べて明らかに表情が暗い、食欲がない、ミスが急増したといった変化が見られる場合は、特に注意が必要です。

このような状態の相手に「やる気を出せ」と叱咤激励するのは逆効果です。まずは十分な休息が必要な場合もあるため、本人の健康状態を最優先に考えた対応が求められます。

やってはいけないNGな対応

部下のやる気を引き出そうとするあまり、逆効果になってしまう対応があります。以下の通りです。

各項目について、詳しく見ていきましょう。

みんなの前で感情的に叱る

人前で大声で叱るのは、絶対にやってはいけません。上司は「指導」のつもりでも、部下にとっては「さらし者」にされたと感じ、プライドが深く傷つきます。恥ずかしさや恐怖心から、上司に対して心を閉ざしてしまい、信頼関係は一気に崩れてしまいます。

また、イライラした感情をそのままぶつけるのもNGです。「なんでできないんだ！」「やる気あるのか！」といった感情的な言葉は、相手を萎縮させるだけで、何の解決にもなりません。

指導や注意が必要な場合は、必ず人目につかない会議室やスペースに呼び、冷静に「事実」と「改善してほしいこと」を具体的に伝えるようにしましょう。

他のメンバーと比較する言葉を使う

「同期の〇〇君はもうできているのに」「前の担当者の方が早かった」といった、他人と比較するような言い方も避けるべきです。これは、部下のやる気を引き出すどころか、劣等感や反発心を生むだけです。

人はそれぞれ得意なことや成長のスピードが違います。比べるべきは「他人」ではなく、「過去の本人」です。「前はこれができなかったのに、今はできるようになったね」というように、本人の成長した点に目を向けることが大切です。

他人との比較は、チーム内の人間関係をギクシャクさせる原因にもなります。上司は、一人ひとりの個性や良いところを見るように心がけましょう。

理由も聞かずに仕事を押し付ける

やる気がないように見えるからといって、本人の事情や意見を聞かずに「暇そうだから、これもやっておいて」と一方的に仕事を増やすのも良くありません。部下は「自分のことを何も分かってくれていない」「単なる駒として扱われている」と感じてしまいます。

もしかしたら、本人は今抱えている仕事のやり方が分からずに悩んでいるのかもしれませんし、他の仕事で手一杯なのかもしれません。

新しい仕事を任せる際は、「今、どんな仕事状況か」「この仕事をお願いしたい理由」をきちんと説明し、本人のキャパシティ（対応できる量）を確認するステップを踏むことが、信頼関係につながります。

やる気がない部下への具体的な指導ステップ

部下のやる気を引き出すためには、順序立てたアプローチが重要です。具体的なステップは以下の通りです。

詳しく解説していきます。

1対1で話せる時間をつくる

まずは、周りの目を気にせず話せる環境を整えることがスタートです。普段の業務中に「ちょっといい？」と声をかけるのではなく、「来週30分くらい、最近の調子を聞きたくて時間もらえるかな？」と事前にアポを取りましょう。

場所も、オープンスペースではなく、静かな会議室や、場合によってはランチに誘うなど、リラックスして話せる場所を選ぶのがベストです。

大切なのは、「怒られる場」ではなく「あなたの話を聴くための時間」だという安心感を伝えることです。「最近どう？」と雑談から入るなど、相手が話しやすい雰囲気づくりを意識してください。

まずは部下の話を否定せずに聴く

1対1の場では、上司が話すのではなく、部下に話してもらうことを最優先にします。上司が「君は最近やる気がないように見えるんだけど」と切り出すと、部下は「そんなことないです」と本音を隠してしまいます。

「最近、仕事で困ってることとか、やりにくいことってない？」と、まずは質問から入ります。部下が話し始めたら、途中で「でも」「それは違うよ」と否定したり、アドバイスをしたりせず、まずは「うん、うん」「そうなんだね」と最後まで聴き切ることが重要です。

部下が「この人は自分の話をちゃんと聴いてくれる」と感じることが、信頼関係を取り戻す第一歩です。本人が何に悩み、何を感じているのかを理解することに集中しましょう。

小さな目標を設定して成功体験を積ませる

本人の悩みや課題が見えてきたら、「これならできそう」と思える小さな目標を一緒に設定します。いきなり大きな目標を立てても、プレッシャーになってしまい逆効果です。

例えば、「今週は、分からないことがあったら1日1回は必ず質問する」「まずはこの作業の手順をマニュアルにまとめてみる」など、具体的で達成しやすい目標が良いでしょう。

目標を達成できたら、「よくできたね！」と一緒に喜び、次の小さな目標に進みます。この「できた！」という小さな成功体験の積み重ねが、失っていた自信を取り戻し、「やればできるかもしれない」というやる気につながっていきます。

できたことは具体的に褒めて認める

目標を達成した時や、以前より良くなった点が見えた時は、すぐに、具体的に褒めることが非常に大切です。「頑張ってるね」と曖昧に伝えるのではなく、「この前の報告書、データが見やすくてすごく助かったよ」「お客様への挨拶の声が大きくなって良いね」と、どの行動が良かったのかを具体的に伝えます。

人は「自分のことを見てくれている」「認めてくれている」と感じると、モチベーションが上がります。特にやる気を失っている時は、自分に自信がなくなっていることが多いです。

上司が部下の良い変化を見逃さず、言葉にして伝えることで、「次も頑張ろう」という前向きな気持ちを引き出すことができます。

仕事の「目的」や「意味」を伝える

ただ作業を指示するだけでなく、「なぜこの仕事が必要なのか」「この仕事がチームやお客様にどう役立っているのか」を伝えることも重要です。

例えば、単に「この荷物を運んでおいて」と指示するのではなく、「この荷物は、次の工程で〇〇さんが作業するのに必要なもので、これが遅れると全体のスケジュールに影響が出るんだ。だからお願いしたい」と背景を説明します。

自分の仕事が「誰かの役に立っている」「全体の中で重要な役割を果たしている」と実感できると、仕事に対する責任感や「やりがい」が生まれます。面倒くさがらずに、仕事の目的や意味を丁寧に伝える習慣をつけましょう。

優秀なのにやる気がない部下への接し方

中には、仕事の覚えも早く優秀なのに、なぜかやる気が感じられない部下もいます。そうした場合の接し方は以下の通りです。

詳しく解説していきます。

今の仕事が簡単すぎないか確認する

優秀な部下の場合、任されている仕事が簡単すぎることが、やる気低下の原因になっている可能性があります。他の人にとっては丁度良いレベルの仕事でも、その人にとっては「物足りない」「頭を使わなくてもできる」と感じてしまい、仕事が「作業」になってしまうのです。

いわゆる「できる人」は、新しいことを学んだり、少し難しい課題に挑戦したりすることで成長を実感し、モチベーションが高まります。

「今の仕事、正直に言って簡単すぎたりしない？」とストレートに聞いてみるのも一つの手です。本人が今の仕事レベルに満足していない様子であれば、次のステップを考える必要があります。

本人が将来どうなりたいかを聞いてみる

仕事に慣れてくると、「このままでいいのかな」「自分の将来はどうなるんだろう」と考えるようになります。本人がキャリアについてどう考えているかを、1対1の面談などで聞いてみましょう。

「ゆくゆくはリーダー的な役割を担いたい」「専門的なスキルをもっと磨きたい」「今の仕事とは違う分野にも挑戦してみたい」など、本人の希望が分かれば、上司としてサポートできることが見えてきます。

本人の希望と、会社が期待する役割がうまく重なるポイントを見つけることができれば、本人は「自分のための仕事」として前向きに取り組むようになります。

新しい役割や任せる範囲を広げてみる

本人の希望や適性が見えてきたら、少しレベルの高い仕事や新しい役割を任せてみましょう。これは「丸投げ」とは違い、「君ならできると思うからお願いしたい」という期待を込めた「権限移譲（仕事を任せること）」です。

例えば、「このプロジェクトの一部をリーダーとして進めてみないか」「新しい後輩の指導役（メンター）をお願いできないか」といった打診です。もちろん、最初は上司がしっかりサポートする体制を整えることが前提です。

「自分は期待されている」と感じること、そして新しい挑戦によって成長を実感できることが、優秀な部下のやる気を再び引き出す「スイッチ」になります。

部下の指導に疲れた時の自分の心の守り方

部下の指導は簡単ではなく、時には上司自身が疲れてしまうこともあります。そんな時の対処法は以下の通りです。

各項目について、詳しく見ていきましょう。

一人で抱え込まず自分の上司に相談する

部下の問題は、チーム全体の問題であり、上司一人の責任ではありません。「自分の指導力不足だ」と一人で抱え込まず、まずは自分の上司（課長や部長など）に相談しましょう。

「今、〇〇さんのことでこう悩んでいる」「どう指導すれば良いか分からない」と正直に打ち明けることで、客観的なアドバイスがもらえたり、あなたの上司から本人にアプローチしてもらえたりするかもしれません。

また、人事部門や、会社によっては専門の相談窓口がある場合もあります。利用できるリソース（助け）は積極的に活用し、問題を共有することで、精神的な負担はずいぶん軽くなります。

完璧な指導者を目指しすぎない

「上司だから完璧でなければならない」「すべての上司をやる気にさせなければならない」と思い込みすぎないことも大切です。上司も一人の人間であり、得意なこともあれば苦手なこともあります。

部下のやる気を引き出すのは上司の重要な役割ですが、それが100%成功するとは限りません。部下本人の問題や、会社の仕組みの問題など、上司一人の力ではどうにもならないこともあります。

「自分にできることは精一杯やった」と割り切る勇気も時には必要です。完璧を目指しすぎて自分自身がメンタル不調になってしまっては、元も子もありません。

どうしても合わない場合は距離を置く工夫をする

人間同士なので、どうしても「相性が合わない」ということは起こり得ます。指導を尽くしても改善が見られない、あるいは顔を見るだけでイライラが抑えられないという場合は、無理に関わりすぎず、物理的・心理的に少し距離を置く工夫も必要です。

例えば、業務上の必要な連絡はチャットやメールを基本にする、他のメンバーを介して指示を出すようにするなど、直接的な接点を減らすことで、お互いのストレスを軽減できる場合があります。

これは「放置」とは違い、自分のメンタルを守るための戦略的な「距離感の調整」です。ただし、業務に支障が出ない範囲で行い、その場合も自分の上司には状況を共有しておくことが望ましいです。

指導しても改善しない・自分が限界な時の選択肢

あらゆる手を尽くしても状況が変わらない時や、上司自身が限界だと感じた時の選択肢は以下の通りです。

各項目について、詳しく見ていきましょう。

部署の異動を会社に相談する

部下の問題だけでなく、チーム全体の雰囲気や仕事内容が自分に合っていないと感じる場合、社内での「部署異動」を相談するのも一つの手です。会社によっては、定期的に異動希望を出せる制度（社内公募など）があるかもしれません。

異動によって環境が変われば、部下の指導に関する悩みから解放されるだけでなく、自分自身も新しいスキルを身につけ、リフレッシュして仕事に取り組める可能性があります。

ただし、異動は必ずしも希望通りにいくとは限りませんし、時期や会社の状況にも左右されます。まずは自分の上司や人事部に「キャリアの相談」として、異動の可能性について話してみることから始めましょう。

環境を変える（転職）ことも視野に入れる

会社の体質そのもの（例えば、評価制度が整っていない、相談できる上司がいないなど）が問題の根本にある場合、会社自体を変える「転職」も現実的な選択肢になります。

部下の指導で悩んだ経験は、次の職場で「マネジメントの難しさを理解している」「人の気持ちに寄り添おうと努力した」という貴重な経験として評価される可能性もあります。

「自分は上司に向いていない」と落ち込むのではなく、「自分にもっと合う働き方や職場環境があるかもしれない」と前向きに捉え、新しい可能性を探ってみることも大切です。

Zキャリアのエージェントに相談してみる

部下の指導に悩み、今の職場で働き続けることに限界を感じているなら、一度Zキャリアのエージェントに相談してみませんか。

部下との関係やマネジメントの悩みは、非常にデリケートな問題で、社内の人には話しにくいこともあるでしょう。Zキャリアのエージェントは、社外の第三者という立場で、あなたの話をじっくりお聴きします。

その上で、今の職場で状況を改善する方法を一緒に考えることもできますし、もし環境を変える方が良いと判断した場合は、あなたの経験や希望に合った新しい職場を提案することも可能です。一人で抱え込まず、まずは気軽に話してみてください。